People analytics — это процесс сбора данных о сотруднике, отделе или целой организации и их анализ по определенным алгоритмам. Это делается для того, чтобы запланировать обучение, которое позволит существенно улучшить профессиональные навыки сотрудника или исследуемой группы людей. Обычно собираются следующие данные:

  • личностные характеристики — характер, обязательность, пунктуальность, конфликтность и др.;
  • функциональные обязанности, доступные сотруднику варианты действий и модели поведения, скрипты, по которым он должен работать;
  • затруднения, которые сотрудник испытывает в процессе работы (ситуативные или постоянные);
  • потенциал сотрудника — эффективность продвижения вверх, развития компетенций по актуальной должности, целесообразность переквалификации.  

   
Несмотря на относительную новизну такого подхода, как HR-аналитика, курсы по этому направлению пользуются высоким спросом. Это объясняется тем, что при правильном использовании этот метод оценки позволяет с высокой долей вероятности прогнозировать поведение сотрудников — скорость адаптации, вероятность профессионального выгорания, ухода из компании. Его используют при подборе сотрудников для решения конкретных задач. Эйчар-аналитики подсчитают, сколько сотрудников и с какими именно компетенциями понадобится, а также подскажут, как их лучше всего замотивировать.

6 базовых пунктов методики People analytics

  • Разработка гипотезы. Перед исследователями ставится цель, в соответствии с которой разрабатывается гипотеза, возможно, не одна.
  • Сбор данных. Из общего массива данных отбираются те, которые влияют на важные для исследователей HR-процессы (или предполагается наличие этой связи) и могут подтвердить или опровергнуть гипотезу.
  • Выделение главных проблем. Среди выявленных проблемных вопросов выбираются самые важные, решение которых автоматически позволит справиться с более мелкими задачами. Проблемы ранжируются по степени важности и выбирается та, которую следует решить в первую очередь.
  • Изучение данных. Собранные данные классифицируются и изучаются. При этом информация, которую легко получить, обрабатывается в первую очередь. Результаты исследований визуализируются, чтобы исключить возможность их неправильной интерпретации.
  • Разработка корректирующих действий. Исследователи решают, что нужно сделать для того, чтобы решить главные проблемы. При этом важно отсекать недостаточно эффективные действия, а также решения второстепенных проблем в обход главных. Основные критерии, по которым отбираются нужные решения: простота, минимальные усилия, максимальная выгода.
  • Количественная оценка достигнутых на каждом этапе результатов. Разрабатываются шкала, критерии оценки, на основании которых можно оценить эффективность принятых решений. Основное требование — простота как самого критерия, так и методики его оценки.

После того, как все пункты тщательно проработаны и составлена дорожная карта, можно приступать к проведению People analytics. Во время работы необходимо следить за качеством хранения информации. Любая утечка, даже которая не выйдет за пределы компании, может исказить результаты исследования или быть использованной конкурентами. Следует позаботиться также о технической стороне вопроса, поскольку быстро проанализировать большие объемы данных и выявить причинно-следственные связи без ошибок и неточностей сможет только искусственный интеллект. Задачей эйчаров в этом случае является подготовка максимально качественных комплектов исходных данных и разработка системы их оценивания.